Lærerløftet som trenings- og utviklingstiltak i skolen

30. september i år la regjeringen fram sin strategi for satsning på skolen. Den har de har kalt

Lærerløftet - På lag for kunnskapsskolen

(http://khrono.no/campus/2014/09/lanserer-laererloftet-pa-hogskolen)

I innledningen skriver kunnskapsminister Torbjørn Røe Isaksen:
"Til tross for at vi investerer mye i utdanning, er resultatene på flere fagområder midt på treet når vi sammenligner oss med andre land. Mange elever går ut av ungdomsskolen uten å ha lært seg å lese, skrive og regne skikkelig. Én av syv norsklærere og én av fem matematikklærere i grunnskolen har ingen fordypning i faget de underviser i. I engelsk mangler fire av ti lærere studiepoeng. Det er heller ingen sterke tradisjoner for faglige tilbakemeldinger mellom lærere og ledere i skolen.

Derfor vil regjeringen ha en ny satsing på kunnskapsskolen. Skolen skal gi alle en god start i livet, bidra til sosial utjevning og sikre norsk arbeidsliv og velferd. Skolen skal gjøre både samfunnet og hvert enkelt barn rustet for fremtiden. Da må alle få med seg den kunnskapen de trenger."

(www.regjeringen.no: Lærerløftet - På lag for kunnskapsskolen, Kunnskapsdepartementet 2014)

Kunnskapsministeren lanserer videre fem overordnede tiltak som skal styrke kunnskapsskolen:

• Praksisnær 5-årig lærerutdanning
• Skjerpede opptakskrav til lærerutdanningen
• Krav om at alle lærere skal ha fordypning for å undervise i de mest sentrale fagene
• Økt satsing på etter- og videreutdanning og skolebaserte utviklingstiltak
•   Pilot for å skape flere karriereveier i skolen

Kravet om at alle lærere skal ha en fordypning for å undervise i de mest sentrale fagene, skal også gjelde de lærerne som har tatt utdannelse før 1. januar 2014. Det vil si at de om lag 38 000 lærerne som i dag underviser uten den rette fordypningen må (enten de vil eller ikke) ta etterutdanning.

Samtidig med kunnskapsministerens kunngjøring sitter jeg på skolebenken på BI for å utdanne meg til å bli en bedre skoleleder. Der bl.a. Anders Dysvik foreleser ut fra boka "Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser med evidensbasert HR". Vi har kommet til området kompetanseutvikling og det er i delemnet trenings- og utviklingstiltak jeg gjør meg noen betraktninger. Disse betraktningene fører til følgende problemstilling:

Vil kravet om at alle lærere skal ha fordypning for å undervise i de mest sentrale fagene føre til at vi får bedre lærere?

Først litt fakta fra forelesningen.

Jeg velger å bruke samme definisjon på trenings- og utviklingstiltak som Kuvaas og Dysvik (2008):

"Trenings- og utviklingstiltak defineres som systematiske lærings- og utviklingstiltak med det formål å forbedre individuelle, gruppemessige og organisatoriske prestasjoner i arbeidssammenheng (Kraiger og Ford 2007, s. 281)"

Kuvaas og Dysvik (2008) deler trenings- og utviklingstiltakene inn i to kategorier:

• Den første og mest utbredte formen i norske organisasjoner er internopplæring uten formelle evalueringer (Nordhaug 2004; Nyen og Skule, 2005). Dette er tiltak eller samlinger som både kan være obligatoriske eller frivillige og som gjennom tester kan føre til interne sertifiseringer.
• Den andre og mindre utbredte, men økende kategorien, er formell eksamensorientert utvikling som kan resultere i formell kompetanse (Nordhaug, 2004).

Kuvaas og Dysvik presenterer forskning som både indikerer at utviklingstiltak virker, og forskning som indikerer at utviklingstiltakene ikke oppnår ønsket effekt. De hevder derfor at det er mer interessant å se på hvilke betingelser som gir positive sammenhenger mellom trenings- og utviklingstiltak. Man må se på hvilke vilkår som fører til at medarbeideres tilegnelse av kunnskaper og ferdigheter fungerer best, slik at de i neste omgang forbedrer jobbprestasjonene. Naturlig nok (!) syns jeg også dette er hensiktsmessig og velger å gjøre det samme.

Videre skriver Kuvaas og Dysvik (2008) at det er i hovedsak tre områder som kan skape variasjon i utbytte:

• individuelle egenskaper
• egenskaper ved arbeidsmiljøet
• egenskaper ved tiltaket

(Kraiger, 2003).

Det er i området individuelle egenskaper jeg tror hovedutfordringen vår ligger. Derfor velger jeg å gå litt dypere inn i dette.

Kuvaas og Dysvik (2008) hevder på bakgrunn av flere funn (som jeg ikke har tenkt å gå inn på her) at demografiske faktorer (alder, kjønn, etc.) ikke er avgjørende for å forklare variasjon i utbytte av trenings- og utviklingstiltak (Kuvaas og Dysvik 2008, s. 96). De hevder derimot at generelt evnenivå, er sterkt positivt relatert til både jobbprestasjoner og kunnskaps- og ferdighetstilegnelse innen trenings- og utviklingstiltak (Kuvaas og Dysvik 2008, s. 96). Når innholdet i trenings- og utviklingstiltakene øker i kompleksitet, blir i tillegg sammenhengene enda sterkere (Colquitt et al., 2000). Jeg mener lærere generelt har et høyt evnenivå og at innholdet i en etter- og videreutdanning for lærere er komplekse. Derfor vil de aller fleste lærere ha et godt utgangspunkt for å oppnå læring. Jeg mener på bakgrunn av dette at det er et veldig godt tiltak for å utvikle lærerne som ønsker etterutdanning. Det vil føre til følelse av å bli satset på og vil skape større affektiv organisasjonsforpliktelse.

Det at man investerer i medarbeiderne, har altså en positiv effekt. Dette viser studiene til Kuvaas og Dysvik (2008). Opplevelsen av å bli investert i, samt gitt gode muligheter til trenings- og utviklingstiltak, er sterkt positivt relatert til både indre motivasjon og en sosial relasjon til organisasjonen (Dysvik og Kuvaas, 2008; Dysvik og Kuvaas, 2009). Dette betyr at man får mer motiverte medarbeidere ved å oppfylle deres ønske om utvikling og dermed oppnår positiv effekt av trenings- og utviklingstiltaket selv når kunnskapen de tilegner seg ikke er direkte overførbar til bedriften. Så langt er jeg svært positiv til strategien. Men det er noe som etter min mening skurrer...

Det kan virke som kunnskapsministeren mener at eneste grunn til at resultatene uteblir er manglende fagkunnskaper hos lærerne. Dette tror jeg kan være en av årsakene i noen tilfeller, men jeg tror det er mange flere faktorer å ta hensyn til. Det kan også virke som om gjennomføringen ikke helt er gjennomtenkt.

Gjennom min deltakelse på BI har jeg tilegnet meg ny kunnskap (håper jeg i hvert fall). Etter min oppfatning av forpliktelsesbasert HR (se blogg om HR, indre og ytre motivasjon og lokale lønnsforhandlinger) er hovedprinsippet at medarbeiderne i utgangspunktet ønsker å lykkes i jobben. Faktorene som bidrar til dette er grad av indre motivasjon, ekstrarolleadferd og affektiv organisasjonsforpliktelse. Det vil si at motivasjon er en meget viktig faktor. Motivasjon er også en viktig faktor for læring.

Kuvaas og Dysvik viser til Tomas (2002) sin påstand: "En viktig egenskap når det gjelder deltakelse, tilegnelse og anvendelse fra trenings- og utviklingstiltak, kan være medarbeidernes jobbrelaterte indre motivasjon"

(Kuvaas og Dysvik 2008, s. 99).

De hevder at det er få studier som har målt dette i jobbsituasjoner, men sammenlikner med studier gjort i skolesammenheng. De viser blant annet til en studie av 740 elever fra 54 klasser hvor studien viste at jo mer ytre motivert elevene var til å lese i fjerde klasse, jo svakere leseferdigheter hadde de i sjette klasse. Indre motivasjon som elevene hadde i fjerde klasse, gjorde at elevene leste mer, som igjen resulterte i bedre leseferdigheter i sjette klasse (Becker, McElvany og Kortenbruck, 2010). Noen vil nok stille spørsmål om funn på barn nødvendigvis kan overføres på voksne. Min mening er at motivasjon er et av de viktigste elementene for at det skal foregå læring. Dette samsvarer også med hva min pedagogikklærer på lærerskolen underviste. Mitt spørsmål blir; hva gjør vi med de som ikke vil delta på etterutdanning?

Indre motivasjon er også viktig for utbytte av trenings- og utviklingstiltakene fordi det moderer sammenhengen mellom trenings- og utviklingstiltak og arbeidsprestasjoner. Dette viser blant annet en undersøkelse hvor man fant at høyt motiverte traineer jobber mer og bedre uavhengig av deres opplevelse av kvalitet på traineeprogrammet (Dysvik, Kuvaas og Buch, 2010). Dette viser igjen hvor viktig indre motivasjon er for trenings- og utviklingsarbeid.

Og det er mer...

Nok en studie som Kuvaas og Dysvik (2008) nevner er en metaanalyse av 89 studier av overføring av innhold fra trenings- og utviklingstiltak til jobb (transfer of training). Denne viser at de viktigste kildene til overføring er generelt evnenivå, personlighetstrekket samvittighetsfullhet, at deltakelsen er frivillig (eller basert på en form for overbevisning), subjektiv mestringsevne samt et støttende arbeidsklima (Blume, Ford, Baldwin og Huang, 2010). Frivillighet er altså en av fem viktige forutsetninger som må være til stede.

Til slutt vil jeg også nevne nok et viktig poeng. Kuvaas og Dysvik (2008) viser til at når man kontrollerer for deltakernes tidligere jobbprestasjoner, finner man ofte at de som gjør jobben sin bedre etter deltakelse på trenings- og utviklingstiltak, også gjorde en god jobb før de deltok (Maurer et al., 2003). Dette indikerer at de som allerede er gode i jobben sin vil ha mest utbytte av tiltakene. Men det er vel ikke disse arbeidstakerne vi først og fremst vil nå?

La oss si at vi har en velfungerende lærer som har jobbet rundt 20 år. Denne læreren er fornøyd med skolehverdagen og har verken tid, lyst eller ser behovet for etterutdanning. Læreren underviser i et av fagene hvor kravet er 60 studiepoeng, men har kun 30 studiepoeng. Læreren er i dag rundt 50 år. Han eller hun skal da innen ti år ta etterutdanning hvis han eller hun har lyst til å fortsette sin undervising i faget. Hva skjer da om nærmere ti år og personen ikke har tatt etterutdanning? Han eller hun er da rundt 60 og i slutten av sin yrkeskariere. Da er det to alternativer: Læreren tvinges til etterutdanning eller nektes å undervise i faget. Er dette realistisk? Eller ønskelig?

Regjeringens strategi har etter min mening veldig mange positive innslag. Det er fantastisk at de som har motivasjon og lyst kan delta i etterutdanning. Dette vil heve resultatene i skolen og øke læringstrykket. Ikke nødvendigvis fordi kunnskapsnivået heves, men fordi det fører til refleksjon rundt hva som fremmer læring. Lærere som er motiverte for etterutdanning er det mange av, og det er nok kun et fåtall som ikke vil delta. Evnenivået til lærerne er høyt og de aller fleste lærere etterlyser muligheten til å etterutdanne seg. Men jeg tror det er viktig å lytte til lærernes opplevde behov. Kun da vil man oppnå den indre motivasjonen man ønsker. For å få best mulige lærere med best mulig resultat må vi innse at frivillighet er en av faktorene.

At den faglige bakgrunnen til lærerne er viktig, er det ingen tvil om. Men er det ikke lærere som Taylor i klippet under vi vil ha? Og jeg må si at jeg har møtt mange av dem på min vei, både med 30, 60 og 90 studiepoeng i fagene de underviser i. Jeg har til og med møtt lærere med hovedfag. Vi må ta hensyn til individene og tilpasse trenings- og utviklingstiltakene deretter!

Får du ikke opp videoen Klikk her!

Referanser:

Kuvaas, B og Dysvik, A (2008) Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser. Fagbokforlaget Vigmostad & Bjørke AS

www.regjeringen.no. Lærerløftet - På lag for kunnskapskolen